2013.03.16 Saturday
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静岡高教組の教育研究ブログです
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2010.05.07 Friday
教職員人事評価制度（ＦＡＸ通信１００３号より）
いよいよ牙をむき始めた「教職員人事評価制度」 ４月２７日の対教育長交渉において、県は平成２２年度以降の評価結果を管理職登用者の選考、配置換における適正の確認、条件附き採用者の正式採用可否の判定、推薦研修の参加者の選考等の基礎資料の一つとして活用すると回答しました。本格実施２年目に入り、静岡県の人事評価制度は新たな段階を迎え、かつ大きな問題を抱えたといえます。 その１．新採者（条件附採用者）に大きな不安と圧力 県教委はその評価が即、正式採用の可否になるものではなく、あくまで「基礎資料」の一つに過ぎないと説明しています。また、自己目標シートを出させないのは、初任研等の負担が大きいので少しでも軽減するためとしています。
高教組は、評価結果を新採者の正式採用可否の判定に用いることに断固反対します。 その２．教職員の分断をすすめ、賃金への連動に道を開く“人事に活用” 県教委は評価結果を管理職登用、推薦研修参加者の選考等に活用するとしています。これは教職員を露骨かつ合法的に「エリート」と「その他」に分け、教職員集団を分断するものです。 登用された教職員は賃金や手当等で優遇され、間接的ですが賃金に連動することになります。また、「よい評価」を得るために、目に見えるパフォーマンス的教育活動を行なったり、常に上を見る教職員が増えることが予想されます。 県教委は「適材適所」と弁明しますが、高教組は教育破壊につながる危険な動きとして、引き続き反対していきます。
2009.05.18 Monday
５・２３「教職員評価制度」学習会へ
「こんなに大変な思いをしているのに
ＳＳ，Ｓ，Ａ，Ｂ，Ｃなどと ランク付けされるなんて やってられない」 「教職員評価制度は、まったく非教育的だ」 「こんな制度は、はやいとこ、やめさせよう！！」  時 ：５月２３日（土）１３：３０〜１６：００ 場所：静岡市民文化会館 第一会議室 講師：蟹沢昭三さん（全教中央執行委員） どなたでも参加できます。 2009.04.26 Sunday
角を矯めて牛を殺す「教職員評価制度」
 「教職員の資質向上」と「学校の活性化」という目的で本格実施された「教職員評価制度」。現場の教職員はどう考えているのかアンケートをとりました。教育は時間をかけた人づくり。目先の成果だけを追うものではありません。 学校の教育力は全教職員の同僚性や共同性に負うところが多く、「教職員評価制度」は個々の教職員を反目・孤立化させ、学校の教育力そのものを崩壊させるおそれがあります。結果として子どもたちのためにならないと多くの教職員が考えています。 JUGEMテーマ：学問・学校 2009.03.25 Wednesday
「教職員評価制度」についての教職員アンケート
「教職員評価制度」についての
教職員アンケートを集計中 ーーお手元にあるアンケート結果を 至急送って下さいーー 県教育委員会は「教職員評価制度」について「制度の価値について理解が浸透してきた」「公正・公平性、客観性のある評価力の向上が図られた。完成度の高い制度を構築することができた」などとして、来年度から本格導入するとしています。 しかし、県教育委員会は０８年度の試行についてのアンケートも行いませんでした。静岡高教組は各学校の状況と教職員の意見を把握し「教職員評価制度」の分析・検証をおこなうために、下記のアンケートを行い、集約中です。現在約８００名から回答がありました。 ◆「教職員評価制度」が、２つの目的ーー「資質能力の向上」「学校組織の活性化」に役立つとは思わない。また子どもたちのためになるとは思わない。 ◆教職員評価を賃金・処遇とリンクさせることについても、制度そのものについても反対 という回答が７０％の高率になっています。 面談や授業観察の実施状況の集約からは、「完成度の高い制度」とはほど遠い実態が見えてきます。 また記述部分では、「教職員評価制度」が教育の条理に反するものであることが具体的に指摘されています。 私たちはこのアンケート集約結果を県教育委員会に提出し、「教職員評価制度」の中止を求めていきます。 お手元にあるアンケート結果を至急送って下さい。 今からでもアンケートにご協力いただける方は、高教組本部までご連絡下さい。 アンケート用紙をお送りします。 〒４２０−０８５６静岡市葵区駿府町１−１２ 教育会館２Ｆ 静岡高教組 ＴＥＬ０５４−２５４−６９００ ＦＡＸ０５４−２５４−０８１４ Eメールs-koukyouso @ny.tokai.or.jp ＜アンケート概要＞ １．学校経営目標について ２．評価者面談について （面談者・面談時間・有意義か否か など） ３．「自己評価シート」について （書き換え助言や指示の有無 など） 4．授業「観察」について （回数、評価者からのコメント・アドバイス など） ５．年度末「職務評定」について （自己評価との比較、評価の妥当性 など） ６．管理職による評価の公正性について ７．本制度の目的である「資質能力の向上」「学校組織の活性化」に役立つかどうか ８．子どもたちのためになると思うかどうか ９．この「教職員評価制度」そのものへの賛否とその理由 1０．「力量向上」に役に立つものは何か 1１．「教職員評価」を賃金・処遇とリンクさせることについてどう思か 1２．「教職員評価制度」についてどんなことでも意見を（管理職の姿勢・対応、職場の変化など） JUGEMテーマ：学問・学校 2009.02.20 Friday
「教職員評価制度」アンケート
「教職員評価制度」についてのアンケートを実施しています 県教育委員会は「教職員評価制度」について「制度の価値について理解が浸透してきた」「公正・公平性、客観性のある評価力の向上が図られた。完成度の高い制度を構築することができた」などとして、来年度から本格導入すると発表しました。 しかし、県教育委員会の言うことには多くの疑問が出されています。静岡高教組は各学校の状況と教職員の意見を把握し「教職員評価制度」の分析・検証をおこなうために、下記のアンケートを行っています。 高教組分会がない学校の方でアンケートにご協力いただける方は、高教組本部までご連絡下さい。アンケート用紙をお送りします。 〒４２０−０８５６静岡市葵区駿府町１−１２ 教育会館２Ｆ 静岡高教組 ＴＥＬ０５４−２５４−６９００ ＦＡＸ０５４−２５４−０８１４ Eメールs-koukyouso @ny.tokai.or.jp ＜アンケート概要＞ １．学校経営目標について ２．評価者面談について （面談者・面談時間・有意義か否か など） ３．「自己評価シート」について （書き換え助言や指示の有無 など） 4．授業「観察」について （回数、評価者からのコメント・アドバイス など） ５．年度末「職務評定」について （自己評価との比較、評価の妥当性 など） ６．管理職による評価の公正性について ７．本制度の目的である「資質能力の向上」「学校組織の活性化」に役立つかどうか ８．子どもたちのためになると思うかどうか ９．この「教職員評価制度」そのものへの賛否とその理由 1０．「力量向上」に役に立つものは何か 1１．「教職員評価」を賃金・処遇とリンクさせることについてどう思か 1２．「教職員評価制度」についてどんなことでも意見を（管理職の姿勢・対応、職場の変化など） （締め切り 第一次２月２４日（火） 第二次３月１０日（火） なお、評価結果に納得できない場合は １．校長に再説明を求めて下さい。（2月末まで） ２．県教委に意見の申し出ができます。（評価がＣ，Ｄの場合） 「意見申し出書」提出は ●お詫びして訂正いたします。「意見申し出書」提出は、再説明（２月末日まで）のあと 14日以内ですので、遅くとも３月１４日までに提出することになります。「意見申し出書」は管理職に請求して下さい。 ○「意見申し出書」制度を積極的に活用して下さい。黙っていると「納得した。了解した。」と受け止められかねません。 ○高教組にご相談下さい。JUGEMテーマ：学問・学校 2008.12.26 Friday
「教職員評価制度」について５教組から「意見を聴く会」報告
５組合とも本格導入に抗議、
賃金処遇への反映に反対 県教育委員会は09年度からの「新制度への移行（本格導入）」を表明し、１２月２２日に県教組・高教組・ユニオン・全教静岡・がくろうの５組合と県教育委員会の話し合い（「意見を聴く会」）が行われた。５組合とも本格導入に抗議、賃金処遇への反映や「職務に関連する優れた行動（部活動・特定分野の知識行動）」評価、分掌の課長・学年主任等の活用に反対、「意見申し出」制度の不備を批判しました。 ＜県教委の本格導入の理由説明は？？＞ � 崟�度の価値について理解が浸透」とは「資質能力の向上」と「学校組織の活性化」」に役に立 つと理解されてきたという意味であり、１９年度末の教職員アンケート結果で判断した ��評価者研修や評価者の複数化で公正・公平性、客観性のある評価力が向上した ＜県教委に都合の良いアンケートの解釈だ＞ ▼「制度について理解できたか」という質問はしても「制度の価値について理解できたか」という質問はなかった ▼職務評定書による評価が「資質能力の向上」に役立った＝全体５２％（高校４４％） 「学校組織の活性化」」に役立った＝全体４１％（高校３４％）であり、とうてい「役に立つ」と言える結果ではない。 高教組独自アンケートはもちろん、県教組独自アンケートとも大きなずれがある数字だ ○高教組アンケート（評価制度反対＝７７％：公正に評価できない、有効ではないから） ○県教組アンケート（「７〜８割強の組合員が疑問を抱いている」） ＜公正・公平性、客観性のある評価は不可能だ＞ わずかな面談と授業観察で公正・公平・客観性のある評価などできるものではない。数値目標を盛り込んだり、規準を細かくしたり、評価者を増やしたりすればそれだけ矛盾が深まる。教育の条理に反するものである。 ＜高教組の主張＞ �ゞ疑Π�組合も参加した協議の場を構築すべき 「賃金への反映」の具体化に道を開くものである。ＣＥＡＲＴ勧告を遵守し、教職員評価制度は「管理運営事項」ではなく「勤務条件にかかわる交渉事項」として、協議の場に教職員組合を参加させるべきである。 �⊂�来的にも評価結果を賃金・処遇に反映させないこと 高教組アンケートや校長との懇談でも明らかなように、教職員も評価者も「反映」賛成者は非常に少ない。先行して連動させている東京や大阪では、同僚性が破壊され、一番の犠牲者は子どもであることが明らかになっている。ＣＥＡＲＴ勧告でも、ＩＬＯやＯＥＣＤなどの調査で、業績給がチームワークや学校の運営に悪影響を及ぼしていることを示している。静岡県は「反映する方向で研究を進める」としているが、制度の骨格ができてから上意下達で発表するのではなく、研究過程を逐一公表することを要求する。 ��自己目標シートの自己評価を重視するよう改善すること 意欲の向上や学校の活性化を目的とするなら、自己評価こそ尊重されるべきである。自己目標の書き換えや数値目標の強制を行わせないこと。また職務評価との関連（08年度は「参考にする」）を明らかにすること。 �ぁ崢其癲�処遇への連動」の前提となる「段階評価」をやめ「総合評価」については将来的にも入れないこと �ァ嵜μ海亡慙△垢詬イ譴森堝亜廚禄�くべき 特に部活については勤務時間以外は対象からはずし、手当等で補償すべき。部活成績が評価基準とされ、部活の過熱化を招く。また「特定分野の知識・技能の活用」については、教育行政がらみのものしか対象とされていない。いずれにせよＣＥＡＲＴ勧告にもあるように、時間的制約の多い女性が不利になることも問題である。 �Α嵜靴燭平Α廚鯑各�しないこと、また学年主任・分掌課長の「活用」は行わないこと 主任・課長は一般教員であり中間管理職ではない。教職員の協力共同の要であり、評価に「活用」すれば人間関係は破壊される。 �А岼娶�申し出」制度の改善 評価結果や理由に納得がいかない場合は全て認めること。組合代表者を入れた第三者による。審査会を設置し、審査のしくみを再検討すること。 ��面談は集団面談とすること 同僚同士の相互理解・実践の共有こそ力量向上・学校の活性化に効果がある。密室性を防ぐためにも、個人ではなく集団でおこなうべき。 ��未提出者を処分の対象としないこと ��自主的研修を保障すること 昨年度の高教組アンケートでも明らかなように、教職員の力量向上のためには「自主的研修」こそ有効である。「アドバイザリーティーチャー制度」は廃止し、官制研修も見直す。 ��ゆとりある労働条件を実現すること 同僚性を高めるためには、過重な労働時間を改善し、授業の持ち時間を減らして、教科や学年や分掌の話し合う時間を保障すること。 ��各学校の「教育目標」や「学校経営計画」は全教職員の協議・合意のもとに決定すること 子どもの発達を保障するためには「何が大切で何をすべきか」、子どもを中心にすえ、十分な協議のもとで、合意にもとづいて作成する。またその協議時間を保障すること。校長が作成した「教育目標」や「学校経営計画」の上意下達では学校は良くならない。 私たちは「教育実践・業務の共有と共同の学び」を通じて職場の同僚性を高め、学校全体としての教育力を高めていきます。生徒・保護者・地域の人々との「参加と共同の学校づくり」の取り組みを強めていきます。 2008.12.14 Sunday
「教職員評価制度」移行（本格実施）に抗議する
教育長交渉での回答は軽いもの？？
１０月３１日、１１月２１日の高教組との教育長交渉では、「０９．４月から現行の勤務評定に替えて新制度に移行する方向で慎重に検討中。処遇への反映は当面行わないが、将来的には反映させていく方向で研究を進める」と回答しておきながら、２５日に突然、「新制度に移行する」と決定したと連絡があった。慎重に検討中といっておきながら、どういうことか！！各職場では、校長は理由も説明せずに、「新制度に移行する」と告げた。 「「教職員評価制度」移行（本格実施）の理由は？」との追求に県教委は以下の理由を挙げた １．一部試行を１年、全校試行を２年続けてきたことから、評価者及び評価対象者ともに、制度の価値について理解が浸透してきたことを確認できた。 ２．継続した評価の実施及び評価者研修により、公正・公平性、客観性のある評価力の向上が図られた。また、評価書類の簡素化、運用の弾力化等の改善を進めてきたことから完成度の高い制度を構築することができた。 ３．現行の勤務評定と新しい教職員評価制度の試行の同時実施は、校長の業務の負担を継続することになるため、制度を一本にする必要がある。ほか 試行の検証も無し・根拠も無しの決定 試行というのは、そのねらいが達成できそうかどうかを試すものだ。そもそも「教職員の資質向上」「学校組織の活性化」が目的だったはずだ。試行によって、資質は向上したのか？学校は活性化したのか？それを確かめることはできたのか？試行から本格実施と言うなら、その根拠となる資料を示すべきだ。 公正・公平・客観性がある？完成度が高い？ 制度の価値について理解が浸透したと言う。県教委実施の教職員アンケートは３月に誘導的な質問で一回採っただけ。その結果も、大半は否定的だった。評価の公正性・客観性への疑問も多数。評価力の向上が図られた、とは何を根拠に言っているのだろう。 県・県教委の役割は？ 地方自治は「民主主義の学校」。地方行政の役割は、住民・現場の声を行政に反映させることのはず。学びやすい学校づくり、働きやすい職場の条件作りをするのが県と県教委の役割ではないのか。ただ国からの指示を遂行することが県の役人の仕事なのか？？ 教職員の共同を分断して管理統制を強め、将来的には賃金抑制・差別賃金の手段となり、教育を破壊する「教職員評価制度」に断固反対する。 みんなで「反対！！」の声をあげましょう。１２月２２日の組合と県教委の話し合いに持っていきます。 JUGEMテーマ：学問・学校 2008.11.02 Sunday
教育破壊の教職員評価制度を打破するために
「今、教育現場に必要な『評価』と『同僚性』とは」
２００８年１０月２５日 静高教組・課題別教研集会 講演レジュメ 藤枝東高校（定）絹村俊明 「効率、すなわち求められた効果の獲得がその手段として、『こう言え、あるいはこうせよ、さもなければ、おまえはもはや語ることはないだろう』という脅迫によるときには、ひとはつねにテロル（暴力）へと赴くのであり、そこでは社会関係の絆は破壊されるのだ」 ジャン＝フランソワ・リオタール「ポスト・モダンの条件」より １．提起の概要 「遂行性（performativity）」（＝インプットとアウトプットの関係式＝効率性）による教職員評価が教職員や教育の質そのものを、新自由主義や市場化の方向へと変節させようとしている今、私たちが緊急に取り組まなくてはならないことは何か。それは、子どもたちが育ち合う「学び」を協同して学校に生み出すこと、それと同時に教職員にとっての「学び」の創造と教職員としての「生き甲斐」の復権という視点からそうした実践を意味づけし直すことではないか。それは新たな「同僚性」の創生でもあり教職員が日常的に教育実践を評価し合うことでもある。 ２．「成果主義」が入りやすい教育現場の「隙」 ○小学校・中学校の校長にくらべてはるかに高校の校長が「成果主義」に肯定的なのはなぜか。 ○高校現場、とりわけ「進学校」「受験校」における教育の空洞化問題 （中略） ５．個人の教職員を評価することの問題性 （１）評価の客観性を担保できるか？ 否 （２）教育というきわめて協働性が高い仕事を個人の仕事として評価できるか？ 否 （３）教職員の「力量向上」や「学校の活性化」に資するか？ 否 教職員評価制度は、教職員の管理・統制、賃金抑制の手段であると同時に、教職員や教育の質そのものを変えていく意図を持つものである。目に見えた「成果」を単年度で出すことを要請する教育は、「学ぶとは誠実を胸に刻むこと。教えるとは未来を共に語ること」（ルイ・アラゴン）という教育のイメージとは対極にある。→教育の「市場化」・「新自由主義化」への策略。 ６．「同僚性」に基づく「教育実践評価」こそが教職員の力量を高め、教育を再生させる。 ○教職員個人を、標準化された評価基準で評価するのではなく、教職員の「実践」そのものを評価の対象とする。 ○その場合の「評価」とは、公的または私的に実践の事実を集団的に分析・検証し、その実践のもつ到達点と課題を明らかにしていくことである。そして、その過程では、実践者のみならず分析・検証に参加した教職員の中に「学び」が創出される。 ○こうした評価は、対等・平等な関係に基づく相互批判や相互援助を含み持つ「同僚性」を基本としており、さらに「教育実践評価」が行われることで「同僚性」の質が高まるという往還的関係の中にある。 ○「わざとらしい同僚性」（contrived collegiality）の問題性 「協調主義的」な組織文化 ７．「教育実践評価」の具体的展開 ※「教育実践評価」をすすめる公的・私的リーダーの存在が重要 ○ひとりのリーダー教職員が実践にかかわる同僚との対話の中で同僚からの「評価」を導き出し相互の「学び」をつくりだす。（小学校・橋本実践）→「同僚性」は点の実践から ○打ち合わせの時間に、生徒のことでお互いに相談し援助しあう機会を意識的に創り出すことで、集団的に実践を分析・検証する。（静岡・定時制実践） ※日常的な「教育実践評価」の場づくりとそれを支える教職員の文化性 ○全員が授業公開をし、その後「授業検討会」を開いて具体的な生徒の「学び」の質について議論する。教職員が学び合いながら学校づくりを目指す。（茨城・磯山実践） →誰もが共通に実践し、個別実践の色合いが濃い授業を「実践評価」の中心に据える ○職場でＨＲづくりをテーマとする「ミニ学習会」を組織し、「教育実践評価」の場をつくりだす。（大阪・佐藤実践） →非日常的な「教育実践評価」の場で飛躍的な「学び」を ８．まとめ 教職員評価が教育そのものを壊滅させようとしているとき、教職員個人を「評価」することの問題性をしっかりと見据えて、足もとから「同僚性」を創生させる取り組みを今すぐ各職場で始めるべきではないか。それは教育実践を評価し合い、教職員にとっての「学び」をつくりだすことと対になる取り組みである。 JUGEMテーマ：学問・学校 |
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